▷ Rescisión indirecta de la relación laboral: infórmate

El despido indirecto se funciona por el producto 483 CLT y se genera cuando un empleador comete una falta grave contra un usado. Es decir: ocasiones que pueden ocasionar daños físicos o psíquicos y imposibilitar la continuidad de la relación laboral.

En las empresas, los gerentes de recursos humanos o los departamentos de elementos humanos con frecuencia tienen preguntas sobre el despido indirecto, arraigadas durante bastante tiempo en la legislación laboral brasileira, pero aún no muy generalizadas.

Con el objetivo de aclarar todas y cada una de las preguntas sobre este tema, hemos preparado este artículo, que puede ser útil como guía para conseguir información relevante sobre este tema.

Síganos para averiguar qué son los despidos indirectos, cómo afectan a los empleados y empleadores, de qué forma se calculan estos despidos, las principales razones de estos despidos y cómo los empleados piden estos despidos. ¡Proseguir debajo!

¿Qué es la terminación indirecta?

El despido indirecto está sujeto al producto 483 de la Ley de Consolidación de la Legislación Laboral (CLT) y solo se produce si el empleador comete un delito grave contra el usado que le cause daño físico o psíquico y logre lograr que la continuación de la relación laboral sea irreal.

Este género de rescisión es afín a la rescisión por fundamentos legítimos, pero los permisos se invierten por el hecho de que en un caso así el solicitante es más un profesional que una empresa.

Este tipo de despido también se llama despido indirecto, despido obligatorio o motivo patronal justificado. Sin embargo, para ser reconocidos en los tribunales, las acusaciones de los empleados tienen que probarse en los tribunales.

En este caso, el letrado designado por el usado que solicitó el despido deberá conseguir prueba escrita o oír el testimonio del testigo que acredite el alegato.

¿Qué tipo de daños resultan en una rescisión indirecta?

Los daños son el resultado de distintas maneras de problemas a los que los empleados tienen la posibilidad de estar expuestos directa o de forma indirecta en su sitio de trabajo.

Teniendo esto presente, poseemos diferentes concepciones del acoso, por servirnos de un ejemplo:

Intimidar

Cualquier género de exposición va a traer a esa persona humillación y vergüenza. Especialmente en el momento en que empieza a repetirse.

Por consiguiente, no tiene que ver con daño físico, sino más bien de daño psicológico. Cosas que afectan el trabajo períodico, el desempeño y la composición psicológica general de un usado dentro y fuera del entorno corporativo.

Ejemplos de acoso escolar:

• Reacciones y hábitos exagerados por parte de colegas o gerentes;
• acoso ética
• Gestos y expresiones que puedan perjudicar la integridad del cuerpo y la mente del individuo;
• Acusaciones de abuso;
• La construcción de apodos y el contexto peyorativo.

Cabe apuntar que si el ejemplo previo (y otros muchos ejemplos configurados) se reitera y se prueba, los usados pueden ser despedidos indirectamente.

Acoso sexual

La vergüenza causada aquí puede confundirse primero con intimidación. Los hechos demostraron que estos significados conducen a algún género de connotación sexual.

Como era de esperar, cualquiera que acosa sexualmente a alguien en el sitio de trabajo tiende a llamarlo una broma. Como los que amedrentan.

Según el artículo 216-A del Código Penal, el autor tiene un estatus o filiación superior tratándose de “humillar a alguien con el propósito de conseguir una ventaja o un favor sexual. Trabajo, oficina o función ”.

Esto se puede realizar por escrito, firmando y verbalmente y no solo conduce al despido indirecto, sino que asimismo tiene secuelas legales para el perpetrador.

A continuación, se muestran ciertos ejemplos de acoso sexual:

Convidación inadecuada
Comentarios inadecuados y groseros sobre las peculiaridades físicas de una persona;
Contacto inútil
Vergüenza por la privacidad.

De esta forma, es innegable que estos casos provocaron arduos problemas en la vida diaria de los empleados. Especialmente si su solicitud es ignorada o reservada para usted.

¿Cuáles son las secuelas de la rescisión indirecta de un contrato?

Una vez aprobada la petición de rescisión indirecta, el usado puede rescindir el contrato con la empresa y ser empleado libremente por otras organizaciones. Además de esto, puede enseñar reclamaciones de pago y también indemnización derivadas de la resolución judicial.

El empleador no padecerá ningún perjuicio, solo va a deber pagar por todos y cada uno de los derechos laborales del ex- usado. En casos penales similares como intimidación y acoso sexual, está claro que el jefe es quien se encarga de estos actos y acepta la sanción del juez.

Cabe señalar que la empresa asimismo tiene la posibilidad de tener mala reputación con los empleadores, especialmente si es la localización de la compañía. Esto puede perjudicar la contratación futura porque los empleados tienen miedo de trabajar para la empresa.

¿Cómo se calcula con esta clase de terminación?

En cuanto al despido clásico, el cálculo de la cantidad que deberá abonar la compañía al trabajador despedido se deriva de la suma de los siguientes conceptos:

• Salario por mes (proporcional al número de días hábiles siguientes al último pago);
• Días festivos vencidos y proporcionales mucho más 1/3;
• El decimotercer salario proporcional al número de meses trabajados;
• El monto pagado a FGTS más el 40% del monto (llamado compensación);
• Notificaciones, p. Ej. B. para esta categoría.

Tenga en cuenta que en el caso de despido indirecto, el empleador asimismo va a recibir instrucciones sobre de qué forma solicitar el seguro de desempleo; si no tiene otro contrato, puede enseñar una reclamación frente a la Caixa Econômica Federal (CEF).

En el caso de abuso y acoso, si el tribunal de esta forma lo escoge, el empleador también debe pagar una indemnización al usado para reparar el daño que pudo haber sido causado.

Considere un ejemplo práctico de este cálculo.

Ejemplo

Cabe indicar que el despido indirecto se enfoca en exactamente los mismos derechos reservados a los trabajadores despedidos sin justificación. Usted es:

• Su saldo salarial;
• Notar;
• Vacaciones (puntos y acciones) cuyo valor se incrementa en 1/3 del total;
• 13 (terminado y proporcional);
• FGTS y la correspondiente multa del 40% de su valor;
• Seguro de desempleo.

Por servirnos de un ejemplo, un empleado que recibe 2.000 reales y ejerce el derecho de rescindir de forma indirecta el contrato después de un año de empleo recibe:

• Saldo del mes laboral;
• Aviso (salario adicional);
• Vacaciones terminadas (R $ 2.000), más R $ 600 (1/3);
• Decimotercer punto (R $ 2000);
• El FGTS amontona un año completo (R $ 1920, corresponde al 8% del salario mensual comprado mucho más los intereses devengados) y el 40% del monto total.

Si los ayudantes suponen que ciertas situaciones precedentes son apropiadas, así como otras ocasiones que exploramos ahora, entonces están en su derecho a los valores precedentes.

¿Cuál es el primordial fundamento de su aparición?

Los empleados tienen la posibilidad de solicitar el despido indirecto en diversas circunstancias. La mayoría de ellos están vinculados al abuso. Los más importantes se ilustran en la próxima figura:

• Reducir unilateralmente la carga de trabajo de los empleados y de este modo influir en sus sueldos;
• En el momento en que las personas se ven obligadas a llevar a cabo demasiado contenido gracias a las especificaciones fisiológicas humanas, está alén del campo de lo viable;
• Si el empleador ataca físicamente al usado, salvo por defensa propia o defensa propia de otros;
• Cuando el empleado se encuentra en una situación peligrosa o insalubre sin las medidas preventivas y la compensación adecuadas;
  En el momento en que el empleador daña el honor y las ganancias
• La reputación de los expertos o miembros de sus familias;
• Si el empleador viola las obligaciones del contrato de trabajo, p. Ej. B. Falta de pago de salarios a tiempo, no otorgamiento de 30 días de vacaciones al año u otros derechos privados;
• En casos de humillación, como B. acoso moral o sexual de empleados.

Cabe rememorar que todas y cada una estas circunstancias deben ser acreditadas por el Ministerio Público, pues esta es la única vía para la tribunal laboral para dar el derecho a rescindir indirectamente el contrato.

En otros casos, no se describe anteriormente, pero se puede delimitar entre líneas y es muy habitual en esta clase de métodos.

Si los empleadores obligan a los empleados a trabajar horas extras independientemente de su intención, se les prohíbe emplear el baño a lo largo de las horas de trabajo y tomar descansos como el almuerzo o los descansos.

Situaciones no aplicables a la rescisión indirecta

A cambio, los empleados, y el departamento de RR.HH. de la compañía, también deben asegurarse de que en determinados casos no se configuren las peticiones de despido indirecto. Por poner un ejemplo:

• Traslado de empleados vinculados al sistema a otras áreas o unidades de la compañía;
• Requisitos relacionados con el desempeño de funciones por parte de los usados;
• Llame la atención sobre sí mismo de manera constructiva y responda a la mala conducta.

Por consiguiente, siempre y en todo momento es importante tener un diálogo abierto, transparente y propósito con los expertos en recursos humanos para valorar apropiadamente las decisiones.

¿De qué forma se postulan los empleados?

Para pedir un despido indirecto, el usado debe establecer una acción legal declarando el trabajo para que los tribunales logren entrar en contacto directamente al empleador y evitar otras limitaciones.

Es importante que tan rápido como decida sobre tal despido, el usado solicite estar comunicado con el jefe. Si pierde su trabajo desde el comienzo, podría representar que renunció a su trabajo y fue despedido por una aceptable razón.

Con pruebas documentales y testimonios para respaldar las declaraciones, este proceso normalmente no toma un buen tiempo.

No es obligatorio contratar a un abogado a fin de que los usados lleven a cabo una disputa de este género, pero se aconseja que las dos partes reciban asistencia legal, ya que esta es la única forma de saber si la resolución emitida en la sentencia es verdaderamente justa.

¿Qué papel juega el departamento de RRHH en un caso así?

Sin afiliación a un partido, el departamento de elementos humanos de la empresa debe investigar múltiples acusaciones fabricadas por los empleados, sean o no anónimos.

O sea en especial cierto cuando las denuncias mencionan al comportamiento de expertos de prominente nivel que tienden a silenciar a las víctimas de tal acoso.

Por eso, es muy importante tener canales de comunicación que incentiven, incentiven y acepten las protestas, críticas, recomendaciones, quejas y también ideas de los usados. La empresa debe estar a la vanguardia y brindar a los empleados la posibilidad de expresarse.

Así como RR.HH. tiene la responsabilidad de formular un plan de acción oportuno para eludir que se repitan situaciones novedosas que conduzcan a despidos indirectos.

En este momento que sabe mucho más sobre la rescisión indirecta, lea nuestro artículo "¿Cuánto cuesta rescindir un contrato?" ¡Realice una pregunta! "? Aquí puede averiguar qué derechos deben tener los empleados despedidos de la compañía.